Günümüz iş dünyası sürekli bir değişim içindedir. Şartlar rekabet dolayısıyla her zaman ağırlaşmakta ve değişmektedir. Bu değişim bazen işçi ve işveren ilişkilerini de etkilemekte, yeri geldiğinde çalışma koşullarında değişiklikler yapılmasını gündeme getirmektedir.
Acaba taraflar aralarında anlaşıp, iş sözleşmesinin koşullarında bir değişiklik yapabilirler mi? Bu durum İş Kanun’umuzun 22. maddesinde açıkça belirtilmiştir. İlgili maddede tarafların yazılı anlaşması koşuluyla, iş sözleşmesinin koşullarında her zaman değişiklik yapabileceğinden bahsetmektedir. Söz konusu değişiklik ücretten çalışma saatlerinin değiştirilmesine kadar, bütün koşulları kapsamaktadır. Yalnız, tarafların anlaşması durumunda bile çalışma koşullarında ki değişikliğin, geçmişe yönelik yürürlüğe konulamayacağı ilgili maddede belirtilmiştir.
Kanun iş sözleşmesinin koşullarında esaslı değişiklik yapabilmek için tarafların yazılı onaylarını zorunlu tutmaktadır. Esaslı değişikliğin ne olduğuna dair kanun maddesi tam bir tanım yapmasa da, Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan esaslı değişiklik hakkında fikir edinebiliriz. Mesela işyerinin başka bir yere taşınması, çalışanın ücretinin düşürülmesi, çalışanın işinin ağırlaştırılması veya mevcut işinden alınıp daha düşük nitelikli bir işe verilmesi esaslı değişikliğe örnek verilebilir.
Değişiklik talebi yazılı yapıldıktan sonra, altı işgünü içinde çalışanın cevap vermesi gerekmektedir. Çalışanın cevap vermemesi, değişikliği kabul ettiği manasına gelir. Çalışan altı işgünü içinde olumsuz cevap verirse bu durumda farklı seçenekler doğmaktadır.
Birincisi, işveren değişiklik talebini geri çekip, çalışanı eski koşullarda çalıştırmaya devam eder.
İkincisi ise, işveren olumsuz cevaba rağmen çalışma koşullarını değiştirir. Bu durumda çalışan için, iş sözleşmesini haklı sebeple fesih imkanı doğar.(İş Kanunu madde 24). Madde 24'e göre işten ayrılan personele sadece kıdem tazminatı verilir.
Üçüncüsü ise, işveren değişiklikten başka bir yol olmadığını, değişikliğin geçerli bir sebebe dayanarak yapıldığını ispatlarsa işçinin sözleşmesini fesih edebilir. Ancak bu fesihte işçiye ihbar öneli/tazminatı ile kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir. Eğer çalışan esaslı değişiklik nedeninin geçerli bir fesih nedeni olmadığını düşünüyorsa, işe iade davası açabilir.
Çalışma Koşullarında değişiklik ile ilgili Yargıtay kararları
1) Bekçilik görevi dışında işçiye bahçe sulama işlerinin de verilmesi, işi çalışan adına ağırlaştırdığından esaslı değişikliktir.(Yarg.9HD,13.10.2003 E. 2003/3872, K. 2003/16872)
2) Dört yıldır kaynak işinde çalışan birinin, temizlik işine verilmesi onur kırıcı olduğundan esaslı değişikliktir. (Yarg.9.HD,18.10.1999 E.1999/13089, K. 1999/15872)
3) Çalışan işverenin atölyesinde hızarcı olarak çalışmaktadır. Bu çalışması sırasında iş gördüğü atölyenin çatısının bozukluğu yüzünden, yağışlı havalarda yağmura maruz kaldığını işverene bildirmiş ve çatının tamirini talep etmiştir. İşveren bu talebi olumlu karşılamayınca kişi işten ayrılmıştır. Buda çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir. (Yarg.9.HD,02.06.1997 E. 1997/5567, K.1997/10579)
4) Muhasebe müdürü unvanıyla işyerinde çalışan kişinin, imza yetkisinin alınıp yerine aynı görevi yapmak üzere birinin alınması sonucunda, işi barakan kişiye kıdem tazminatı verilmesi gerekmektedir.(Yarg.9. HD, 25.03.1999 E. 1999/4699, K.1999/6658)
