www.muratyasar.com.tr

Ekonomik krizle birlikte mali durumu bozuk firmalar, maliyetlerini azaltma adına  genelde işçilerini tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartmaktadırlar. Ücretsiz izin döneminde çalışana herhangi bir ücret ödenmediğinden, çalışan en büyük güvencesi yani maaşından yoksun kalmaktadır.

İşverenin kriz dönemlerinde çalışanlarını tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması acaba İş Kanunumuz açısından ne derece doğru bir uygulamadır.

Ücretsiz izin uygulaması İş Kanunumuzda yer almayan bir uygulama olup konu Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş bir uygulamadır. Öncelikle şunu belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin her iki tarafın yani işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması halinde uygulanır. Burada da ücretsiz izin işçi tarafından istenir işveren onaylarsa olur. Eğer ücretsiz izin talebi işverenden gelirse bu durumda işveren sözleşmeyi fesih etmiş sayılacaktır. İşçinin ücretsiz izne onay vermesi sonucu etkilemeyecektir. Çünkü Yargıtay bir kararında “Taraflarca dosyaya sunulan deliller; İş yeri kayıtları, tanık anlatımları, bilirkişi raporu vs. dir. Belirtilen deliller birlikte değerlendirildiğinde; kökleşmiş içtihatlarımıza göre işverenin işçiye ücretsiz izin vermesi fesih niteliğindedir. Ücretsiz izne çıkarılan davacı işçinin bir başka yerde iş bulması bu somut hukuki olguyu değiştirmez. Öte yandan, davalı şirketin davacı işçiye başka iş bulamamasının külfeti işçiye yüklenemez. Ücretli izin belgesinin işçi tarafından imzalanması, tebliğ niteliğindedir. Yoksa kabul anlamına gelmez. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.” demiştir. (Yarg. 9. HD, 04.12.2008 E. 2007/31333, K. 2008/33412)

Yargıtay bir kararında ise “tarafların karşılıklı anlaşmaları ve toplu iş sözleşmeleri ile ücretsiz izin düzenlemesi getirilmesi mümkündür. Ancak buradaki amaç işçinin veya işyerinin zorunlu nedenlerden dolayı yapılan bir uygulama olup bunun belirli bir zaman sınırlaması ile yapılması mümkündür. Belirsiz süreli veya çok uzun süreli ücretsiz izin uygulamasının ücretsiz izin amacı ile bağdaştırılması mümkün değildir. Aksinin kabulü kamu düzeni ile bağdaşmaz.” demektedir. (Yarg. 9. HD, 05.04.2007 E. 2007/1324, K. 2007/9484)

Sonuç olarak Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarında, firmalar kriz dönemlerinde işlerin kötüye gittiğinden bahisle, çalışanlarını tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderemeyeceğinden bahsetmiştir. Eğer işveren böylesi bir uygulamayı tek taraflı olarak gerçekleştirirse, çalışana kıdem tazminatı ödeme durumuyla karşı karşıya kalabilecektir.

Örnek Yargıtay Kararları:

1) ÖZETİ: İşverenin ücretsiz izin uygulamasına işçilerin karşı çıktıkları hususunda dosyada bir delil mevcut değildir. Böyle olunca işçiler ile işveren arasında ücretsiz izne ayrılma konusunda örtülü bir anlaşmanın varlığının kabulü gerekir. İşçiler ücretsiz izin uygulamasına karşı çıkmamışlardır. Dairemizin uygulamasına göre işverenin işçilerin açık ve zımni rızaları dışında yaptığı ücretsiz izne çıkarma uygulaması akdin feshi niteliğindedir. (Yarg. 9. HD, 10.10.2006 E. 2006/24775, K. 2006/26831)

2) ÖZETİ: Davacının Çalışma Bakanlığı Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayeti sonucu ... tarihinde ücretsiz izine çıkartıldığı anlaşılmaktadır. Dinlenen davacı tanıkları da davacının bu iddiasını doğrulamışlardır. Bu durumda iş akdinin .. tarihinde davalı tarafından sona erdirildiği anlaşılmış olduğundan kıdem tazminatının bu tarihe kadar hesaplanması gerekir. Ayrıca davacı önceki senelerde de ücretsiz izine çıkarıldığını beyan etmiştir. Gerçekten de sigorta kayıt belgelerinde bazı yıllarda primlerin eksik yatırıldığı görülmektedir. Bu durum kıdem tazminatı süresinin hesabında nazara alınarak sigorta primi yatırılmayan dönemlerin kıdem süresine dahil edilmemesi gerekir. (Yarg. 9. HD, 20.06.2006 E. 2005/38626, K. 2006/18151)

3) ÖZETİ: Davacının işverenin ücretsiz izin uygulamasının fesih anlamına geldiği ve özellikle sendika üyesi işçilere karşı yapıldığı, bilirkişi raporuna göre işyerinde ekonomik kriz bulunmadığı sonucuna varılarak davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiş, işe başlatmama tazminatı bir yıllık ücret tutarı olarak belirlenmiştir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı konusunda mahkemece varılan sonuç isabetli ise de, sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu net bir şekilde ortaya konulmamıştır. (Yarg. 9. HD, 21.03.2006 E. 2006/4329, K. 2006/7138)