www.muratyasar.com.tr

İşverenler iş sözleşmesini; 4857 sayılı kanunun 18. maddesinde belirtilen “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeble” sonlandırabilmektedir.

Peki; bu sebeplerin bulunması demek fesih için yeterlimidir. Mesela işyerinde çalışan bir kişinin; kişisel yetenekleri, davranışları, sağlığının bozuk olmasından, işletme, işyeri yada işin gereklerinden dolayı işveren iş akdini geçerli nedenle sonlandırabilir mi?

Feshin son çare olması İş Kanununun gerekçesinde açıkça belirtilmiştir. 4857 sayılı kanunun gerekçesinde “İşverenden beklenen feshe son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle, geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken, sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır” denilmektedir.İşverence feshe son çare olarak  başvurulması, yapılan fesihlerin geçerliliği ve işverenin haklılığı noktasında ayrı bir güç unsuru olacaktır.

Bu konuya Yargıtayda “feshin son çare olması” noktasından bakmaktadır. Bir başka deyişle çalışanınızın kişisel yetenekleri düşük, sağlık durumu bozuk olabilir. Ancak, işveren feshe son çare olarak bakmalıdır. Bunun için işçiye gerekirse yeteneklerini geliştirmesi adına eğitim vermeli, sağlık durumunu olumsuz etkileyen çalışma ortamından mümkünse elverişli bir ortama işçisini kaydırması gerekmektedir.

İşletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerden fesihlerde de feshe son çare olarak bakılması gerekmektedir. Örneğin işyerinin bir bölümün kapatılması dolayısıyla ortaya çıkan personel fazlalığının, diğer yerlerdeki açık pozisyonlara kaydırılması, fazlalık olan personele eğitim verilerek başka işlerde kullanılması bir alternatif olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Bunun yanında fazla mesailerin kaldırılması, işyerinde daha kısa süreli çalışmaya geçilmesi başka bir alternatif olarak düşünülebilir.

 Feshe son çare olarak bakma işverenler açısından önemlidir. Çünkü işverenin salt iş sözleşmesini geçerli sebeple fesih etmesi olanaklıdır, ama feshin son çare olması olayın geçerliliği açısından önemli bir ispat unsurudur.

Feshin son çare olmasına ilişkin örnek Yargıtay Kararları:

1) "... Davalı işveren talep ve sipariş azalması, ülkede yaşanan ekonomik kriz gibi işyeri dışından kaynaklanan sebeplere dayanmıştır. Belirtmek gerekir ki; söz konusu Yasanın gerekçesinde de açıklandığı üzere, bu uygulamaya giderken öncelikle fazla çalışmalar kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı, iş zamana yayılmalı, kısacası fesih en son çare olarak düşünülmelidir. Somut olayda işverenin bu tür uygulamalara başvurmadığı aksine, üretimde ve fazla mesailerde artışa gittiği belgelerden anlaşılmıştır."(Yarg. 9. HD, E. 2003/12442, K. 2003/13123)

2) "... Mahkemece, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı, davalı işverenin objektif işgücü ihtiyacı değişmediği halde eski işçileri çıkardığı, büyük bir holding olan ve ..... Şirketler grubunda yer alan davalı işverenin, davacı işçiyi işletme içerisinde veya diğer şirketler grubundaki herhangi bir işletmede çalıştırılma olanağının bulunup bulunmadığının araştırılmadığı gerekçesi ile davacının işe iade isteğinin kabulüne karar verilmiştir ."(Yarg. 9. HD, 24.12.2007 E. 2007/24415, K. 2007/38774)