İş sözleşmeleri tarafların karşılıklı iradesiyle kurulurken, fesihler ise tek tarafın iradesiyle gerçekleşmektedir. 4857 sayılı iş kanununda ihbar öneline ilişkin hükümler 17. madde açıklanmıştır. Adı geçen maddede:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından   başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci  fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve  Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. “ denilmektedir.

Maddeyi incelediğimizde “iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” ibaresinden ihbar tazminatı/öneli sadece işçi tarafından değil aynı zamanda işveren tarafından da hak edilebileceği anlaşılmaktadır.

İhbar öneli veya tazminatı  sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde doğmaktadır. Dolayısıyla belirli süreli yapılan iş sözleşmelerinde süre bitiminden önce veya süre bitiminde  ihbar öneli/tazminatı doğmamaktadır. Nedeni ise; belirli süreli hizmet akitlerinde bitiş tarihinin önceden bilinmesidir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Tarih:27.12.1978, E:978/597 ve K:978/1242)

Belirli süreli hizmet akitlerinin yanı sıra askerlik, evlenme, emeklilik, deneme süresi içinde yapılan fesihlerde de ihbar tazminatı talep edilemeyecektir.

Çalışana ihbar öneli peşin ödenmez ve çalışan ihbar süresi kadar işveren tarafından çalıştırılırsa; işçi eğer yeni bir iş bulmamışsa  ayrıca günde 2 saat iş arama izni kullandırılması gerekmektedir. Bu süre içinde işçi çalıştırılırsa bu süreye ilişkin ücreti yüzde yüz zamlı ödenir.

İhbar süresince işçi çalıştırılırsa ve bu süre içinde işçilere  yeni haklar doğarsa bu işçide bu haklardan yararlandırılması gerekmektedir.

Sözleşmelerle  ihbar önel sürelerinde sadece işveren adına bir arttırılama giderek işçinin aleyhine süre artırımında bulunulamaz. (Yargıtay 9. H.D. 30.04.2002 tarihinde verdiği E 2001/20615 K. 2001/6928)

İhbar süresi bir bütün olarak kullandırılıp genel tatil, ulusal tatil günlerine denk gelmesi halinde yıllık ücretli izindeki gibi süre uzatımına gidilmez. Ayrıca yıllık ücretli izinle ihbar süresi iç içe giremez.  

İhbar tazminatı/önelinde süre hesaplanması kişinin işe başladığı tarihle feshin tebliğ edildiği tarih esas alınması gerekmektedir. Tabi burada işçinin makul süreyi aşan istirahatları(.Yargıtay, makul süreyi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I. Maddesinde belirtilen işçinin çalışma süresinin altı hafta aşmasına kadar geçen süre olarak uygulamaktadır ) çıraklıkta geçen süreleri ihbar tazminatına esas süreden sayılmaması gerekmektedir. İşyerinin devri veya intikali durumlarında işe başlangıç tarihi devreden işverenin yanında çalışmaya başladığı tarih esas alınmakla birlikte ihbar tazminatından son işveren sorumludur.

İhbar tazminatının ödeme zamanı fesih tarihi olmakla birlikte zaman aşımı 10 yıldır. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda faiz işverenin temerrüde düşürüldüğü zaman doğmaktadır. Temerrüde düşürülme ise işverene noterden çekilen ihtarname veya direk mahkemeye gidilirse dava açıldığı tarihten başlamaktadır.

İhbar tazminatına esas ücret hesabında giydirilmiş ücret esas alınması gerekmekle birlikte ihbar tazminatının hesabında gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılarak kalan kısmın ödenmesi gerekmektedir. Bunun hesaplaması yapılırken brütten nete gidilebileceği gibi netten de brüte gidilebileceği yönünde Yargıtay kararı bulunmaktadır. İşçiye ödenen ihbar tazminatlarına haciz konulabilmektedir.